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FEEDBACK – Parte 3

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FEEDBACK: POR QUE DÁ-LO?

Não é gostoso dar feedback quando existe um problema. Ainda não achei ninguém que GOSTE de fazer isso. E dar feedback para agradecer e reconhecer pode ser não natural pra alguns (eu, por exemplo, tenho que me esforçar). Vejo dois grandes motivos pra dar-se ao trabalho de dar feedback: tem alguma coisa me incomodando muito na relação com o outro e preciso mudá-la OU eu me importo com a pessoa e quero ajudá-la (seja pra incentivar ou pra que ela melhore).

Até agora eu dei só exemplos de feedback no ambiente de trabalho, como uma ferramenta de convívio ou aprendizado profissional, mas mesmo quando ouvi falar dessa técnica pela primeira vez lá atrás me dei conta que podia ser usada pra qualquer tipo de relacionamento. No trabalho eu considero fundamental, não é à toa que as empresas “obrigam” pelo menos os líderes a praticar ativamente o feedback – é obrigação do líder tirar o máximo de sua equipe, e não dá pra fazer isso sem pontuar problemas, aparar arestas. Aproveito pra dizer que dar feedback não significa homogeneizar, fazer com que todos se comportem da mesma forma. O feedback serve para motivar (incentivar comportamentos positivos) e também para promover mudanças em comportamentos que estão atrapalhando o convívio ou o resultado.

Utilizar o feedback para melhorar relacionamentos é uma demonstração de maturidade, e coragem, em especial quando você não tem obrigação de fazê-lo. É mais fácil reclamar de alguma situação incômoda para os colegas (fofoca) ou pedir para o chefe (ou outra autoridade) resolver o problema – não é mesmo fácil confrontar as pessoas, e discutir questões incômodas. Mas quanto mais pratico o feedback (ou conversas difíceis), mais percebo que o processo de preparação (mais até que a conversa em si) me faz crescer e ser melhor. Várias vezes percebi, ao me preparar para um feedback, que eu não tinha fatos para apresentar. Isso significa que meu incômodo com a outra pessoa era mais problema meu do que dela J A conversa em si também é útil, nos faz exercitar o respeito, o cuidado, a capacidade de escutar e a empatia (colocar-se no lugar do outro, buscar entender como ele se sente), mas a maior oportunidade está na autoanálise, na preparação. As duas partes ganham e crescem se souberem aproveitar a oportunidade numa situação de troca de feedback.

E é por isso que embora as empresas costumem “obrigar” os líderes a dar feedback aos seus funcionários como parte de sua função, muitas têm também incentivado o uso do feedback como ferramenta em “360 graus” – usar essa técnica com pares é muito produtivo também, como vivenciei na minha história da colega sem noção. Uma barreira importante que vejo pra usar mais a técnica é nossa cultura – sempre sinto que não me cabe dar feedback, que estou sendo invasiva, mandona, excessivamente direta. E isso é uma bobagem, claro. Ser direto, de forma respeitosa e sem julgamento, é saudável. Mas algumas dicas (ou regras, se preferir) são úteis pra evitar ser uma pessoa horrível ao dar feedback.

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