saudade

junho 22, 2017 Leave a comment

[22-junho-2015]

Um amigo muito querido, que já se foi, tinha uma piada que era boba mas eu amava sobre a comida do boteco na faculdade (mosca frita, para os íntimos).

 

Eu perguntava todo dia “o que tem no PF de hoje?” e ele respondia imitando a voz da proprietária: “pescocinho de cavalo! Tá moliiiiiiinho…” e eu passava 10min rindo de engasgar.

 

Ele era dessas pessoas com o dom de imitar, e sinto muita falta das piadas dele. Mas cada vez que alguém pergunta o que tem pra comer e eu respondo “pescocinho de cavalo! Tá moliiiiinho…” e rio tudo de novo, lembrando dele, é como se ele estivesse logo ali.

 

Saudade, meu amigo, saudade. Seria mais divertido acompanhar esse tempo de gente sem humor com seus comentários indecentes.

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sabia

junho 20, 2017 Leave a comment

Hoje (19-junho) é aniversário do Chico Buarque, e ele é tão presente na minha vida desde que nasci que sinto como se fosse da família. Queria dar um abraço e agradecer por tudo.

 

Ele tava lá quando a gente ainda criança ouvia rádio nas tardes imensas, nas fitas cassete mix que minha mãe comprava no centro e ouvíamos em casa e no carro, nas férias, longas e boas; quando aprendi a tocar violão ele estava lá em cada músicas que tentei aprender (várias difíceis demais), tornou-se maior quando cresci e comecei a entender melhor as letras, e soube que ele falava muito mais que de amor em várias canções. Ele me acompanhou quando me apaixonei pela primeira vez (e em todas as outras), quando me encantei por todos e todas que sabiam tocar suas músicas nas rodinhas da vida e também esteve lá me fazendo chorar (e curar) quando meu coração se partiu — todas as muitas vezes.

 

Mas nenhuma música dele me dói e faz amar tanto quanto essa, simplesinha, Lola. Há muitas músicas dele que eu amo, mas essa me balança de tirar o chão.

 

“Me apagando filmes geniais

Rebobinando séculos, meus velhos Carnavais

Minha melancolia

Sabia.”

 

https://m.youtube.com/watch?v=TYPrKX-atTg

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gota d’água

junho 7, 2017 Leave a comment

Passei o dia hoje falando de diversidade e inclusão para funcionários de uma planta industrial, de todas as idades e tipos e gêneros.

 

A última parte foi só com mulheres — respondi perguntas sobre questões de gênero e desafios que enfrentamos, com a ideia de manter esse assunto vivo, e propor mudanças construtivas e constantes, com a ajuda delas e dos homens também (faço uma palestra específica pra homens chamada “homens como aliados”, que é bem legal).

 

Várias me procuram depois das palestras pra contar suas questões específicas, e gosto muito de poder ajudá-las, talvez seja a parte mais legal do trabalho.

 

E veio essa mulher, já na casa dos 50 anos, e me contou que perdeu um filho (ela tem 3), não faz muito tempo. Que participa de um grupo de apoio de mães que perderam filhos, e que se deu conta hoje de como a sociedade massacra os homens que sofrem. Ela se fortalece (na medida do impossível, né, porque perder um filho, pessoal, não tem nome) com o apoio das demais, mas seu marido, ela me conta, não fala sobre isso. Se recusa a ir à terapia por motivo de ‘homens não fazem terapia’, não chora pelo mesmo motivo, e sofre calado, “se muere por dentro poco a poco”, me diz ela.

 

Homens não são vítimas e não passam pelas mesmas coisas que nós, mas que sociedade horrível que construímos, na qual mulheres não valem nada, são seres de segunda categoria, e homens não se admitem como humanos!

 

E essa mãe, vivendo um dia de cada vez, aprendendo a conviver com sua dor que não acaba nunca, e ainda assim atenta ao que podemos fazer pra mudar o mundo, e ser mais felizes.

 

Eu me senti tão pequena.

 

Mas é assim, às vezes: uma gota d’água que pinga na hora certa e no lugar certo, e que com sorte transborda e transforma.

 

(Eu sei que eu tento!)

un-coach

junho 6, 2017 Leave a comment

há 3 anos mergulhei de cabeça nas discussões sobre gênero, diversidade em geral (inclui etnia, orientação sexual, gênero, introversão x extroversão… tudo que eu consegui pensar), e há mais tempo ainda já estava envolvida em ajudar pessoas a se desenvolver em suas carreiras. sou líder de pessoas há 15 anos, e essa é a parte que mais amo do meu trabalho.

tenho feito palestras nos últimos 10 anos, nada profissional, sempre como voluntária, dentro e fora da empresa. falo normalmente para profissionais (de IT ou não), interessadas em se desenvolver como executivas ou líderes. no ano passado recebi meu primeiro convite para falar para moças jovens sobre carreira, e foi incrível. percebi o quanto eu estava desconectada dessa realidade de quem ainda não começou ou está começando sua carreira, e mais desconectada ainda da realidade de quem não está no mundo corporativo e nem quem entrar nele. na época em que eu era menina, “trabalhar em firma grande” era o que havia de mais maravilhoso como meta e resultado na vida.

hoje as coisas são muito diferentes — inclusive por causa da tecnologia — e isso é sensacional. levei um chacoalhão de realidade e depois do choque, eu amei.

fiz essa apresentação aqui pra 2 audiências bem jovens e recebi perguntas muito legais, e a maioria gostou e me procurou pra falar mais. não tenho intenção alguma de dizer pras pessoas o que fazer, o que quis foi contar um pouco da minha trajetória, das coisas que penso e sinto. dou algumas dicas bem simples que acho úteis, que podem ajudar a organizar os desejos e demandas (que vêm de diferentes fontes) também.

me perguntaram na última palestra: “você acha que todo mundo deve fazer faculdade?”

e eu respondi, já avisando que os pais iam me odiar: NÃO.

a gente deve fazer o que se vê feliz fazendo. e “feliz” aqui é bem amplo, e passa também por assumir a responsabilidade por suas escolhas. não há opção na vida completamente boa, não há como escolher sem abrir mão de outra coisa… o que dá pra fazer (e muito recomendo) é tentar se entender melhor, tentar entender melhor o mundo ao redor, e fazer escolhas que sejam alinhadas com o que pensamos e sentimos.

o problema é que muito mais fácil falar do que fazer 🙂

a boa notícia é que SEMPRE é tempo de mudar, rever o que escolhemos e tentar diferente.

e o título é porque, depois desse papo com a molecada, fiquei pensando que sou quase uma coach ao contrário — ao invés de sugerir carreiras, e dar dicas de desenvolvimento de competências complementares, tento convencer as pessoas a ouvir mais seu coração, não insistir em melhorar em coisas que NÃO são boas, e ao invés disso valorizar o que já têm de bom e buscar explorar mais isso.

não vou ficar rica fazendo isso, mas fico bem feliz 😀

É possível trabalhar para criar um cenário diferente para as mulheres na tecnologia?

junho 6, 2017 Leave a comment

 

(pergunta feita pelas moças do UP[W]IT)

Entendo que existem algumas barreiras que precisam ser quebradas, e infelizmente todas são muito estruturais, relacionadas à nossa cultura e difíceis de mudar – algumas profissões e inclinações são atribuídas a homens e mulheres como “naturais”. Meninas não são estimuladas a se envolver com e apreciar a física, matemática e a tecnologia; são antes ensinadas a cuidar, enfeitar, limpar, cultivar relacionamentos, ouvir, falar. É claro que todas e todos temos nossas inclinações inatas, mas elas são não mais que metade da equação de quem nos tornaremos – a outra metade é puro estímulo. Ou seja, em primeiro lugar: enquanto as famílias não estimularem os meninos e meninas igualmente, sem direcionar por gênero, teremos poucas meninas engenheiras e técnicas e poucos meninos enfermeiros e professores primários.

 

Em segundo lugar, a escola continua reforçando os mesmos estereótipos, pro anos a fio. E quando estas poucas meninas que conseguiram passar pela infância e adolescência sem acharem que não foram feitas paras as áreas de tecnologia entram em faculdades e cursos técnicos, e são hostilizadas. O ambiente (desde o início do mundo escolar, aliás) não promove a inclusão de mulheres, e muitas vezes reforça estereótipos, tornando a continuidade neste tipo de curso muito mais difícil. Formar-se em cursos de tecnologia é difícil por natureza, tudo que as moças não precisam é todo o entorno jogando contra. Então mudar o ambiente nas faculdades, escolas, cursos técnicos é urgente. Tenho achado inclusive que devíamos (nós, ativistas) nos concentrar mais e mais em estar presentes nas escolas falando para estas meninas e meninos, devemos abrir mais espaços de tecnologia amigáveis para meninas e moças, para que elas tenham finalmente liberdade de explorar e descobrir se essa área de atuação é a que elas amam. Precisamos estar mais presentes nas universidades, precisamos de grupos de apoio a estas mulheres para que saibam que não estão sós e como persistir, como mudar seu entorno. Sem apoio isso é muito difícil. Lembro quando entrei na faculdade (de tecnologia, o CSTC/ITA, em 1989) e METADE da turma era de mulheres. Éramos unidas, amigas, nos ajudávamos. Não sei como seria se fôssemos poucas.

 

Finalmente, precisamos mudar o ambiente empresarial para acolher as poucas que ultrapassaram as barreiras da infância e vida adulta para se dedicar à tecnologia. Não é à toa que tantas mulheres se tornam empresárias, autônomas, freelas – o ambiente corporativo é difícil pra nós. As que “chegam lá” criam uma casca tão dura que frequentemente se tornam iguais aos seus opressores e não mudam o entorno – elas se tornam parte do problema. A boa notícia é que as empresas multinacionais perceberam há alguns anos que diversidade é importante para o crescimento e maior lucratividade, e resolveram investir nisso. As empresas menores estão aos poucos entrando nessa onda, a discussão se expande para o mundo da politica e da academia, fomentada e apoiada pela ONU, que tem alcance global.

 

Claro que essas mudanças no mundo corporativo são excelentes e necessárias, mas realizar mudanças no mundo dos negócios, dos “adultos” é pouco; as ações que tomamos dentro do contexto corporativo não se estendem normalmente às casas das pessoas. Os pais, mães, tios, primos que estão participando de ações afirmativas nas empresas raramente levam isso pra dentro de casa e mudam sua forma de agir com as crianças que amam e convivem. Precisamos de mais gibis, programas de TV, filmes, novelas, livros, peças de teatro com mulheres cientistas, engenheiras, técnicas, empilhadeirista, motorista de caminhão. Precisamos normalizar a presença de mulheres nestes ambientes, pra que uma menina tenha liberdade de se apaixonar por, estudar e trabalhar com qualquer assunto, e não só o que nos ensinaram há séculos que é “apropriado para moças”.

representatividade

junho 4, 2017 Leave a comment

Essa semana tive uma experiência que quero compartilhar, pra mostrar como ainda tem muito pra mudar no mundo, mas estamos mudando.

 

Visitei uma empresa incrível de inovação tecnológica que trabalha com IoT (internet das coisas, assunto muito da moda mas que existe desde 1999 :D). Quem me recebeu foram dois senhores (em torno de 60 anos), muito simpáticos e ótimos. Eles empregam 280 pessoas, todas da área de tecnologia (engenharia, de Hw ou Sw).

 

Como não podia deixar de ser, perguntei sobre a questão de diversidade — vocês conseguem contratar mulheres, ou ainda são muito poucas?

 

(Pausa: nos cursos de tecnologia e engenharia, somente 15% são mulheres, em média. Destas, 80% desistem do curso. Não li nenhum estudo sobre os motivos, mas suspeito que uma boa parte é graças à falta de incentivo externo — esses cursos não são fáceis, mas te tornam mais difíceis se todo mundo, a família inclusa, faz você acreditar que está no lugar errado)

 

A resposta deles me surpreendeu: “temos MUITAS mulheres aqui! Somos 4 no time senior de vendas e 2 são mulheres!”. Caramba, achei incrível. Até me comprometi a colocá-los em contato com grupos de mulheres na tecnologia, que vai ser bom pra todo mundo.

 

Aí vamos visitar o laboratório e o escritório, pra conhecer, e encontramos com a gerente de RH. O senhor, todo orgulhoso, pergunta pra ela: “conta pra ela: quantas mulheres temos no nosso time?”

 

Ela me diz, com uma carinha meio desapontada: “não somos muitas, infelizmente. Em torno de 10% somente!”

 

(Este número não me surpreende!)

 

Ele ficou super desconfortável, e eu disse: “são poucas mulheres, mas não é diferente de muitas outras empresas. Tem uma oportunidade aí, e eu ajudo a fazer uma ponte.”

 

Mas o que mais me chamou a atenção é o quanto normalizamos a falta de presença feminina em alguns lugares, a ponto de 10% ser percebido como MUITO. Não estou criticando o senhor, foi muito nítido o interesse dele no assunto e também sua surpresa ao ter sua percepção confrontada com a realidade.

 

(Mas notem que a moça de RH tem uma percepção diferente, independente dos números, e não é à toa)

 

Precisamos continuar falando sobre isso, e buscando melhorar o mix de gêneros em todos os lugares da vida. Chega de clube do Bolinha e clube da Luluzinha.

FEEDBACK – Parte 7 e última

maio 18, 2017 Leave a comment

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AH, TÁ: É FÁCIL!

Ha-Há-Ha! Não.

Eu sei: é difícil. Ver o bom do outro não é fácil (mesmo quando adoramos o outro), seja pelo tamanho do nosso ego ou pela tendência em perceber defeitos enquanto as qualidades não são “mais que obrigação”. A conversa sobre lentes e vieses cabe muito bem aqui – pra quem passou uma vida toda sendo cobrada (e se cobrando) para ser nada menos que excelente, os acertos dos outros são triviais e não merecem nada mais que um OK.

Também não é fácil ser direto, especialmente na nossa cultura. Somos cheios de dedos, ser direto é considerado defeito, especialmente para mulheres. Mulheres diretas são “mandonas”, enquanto os homens são “líderes natos”. Creiam, eu sei bem 🙂 E há o medo da rejeição, da retaliação, do não.

É doloroso às vezes olhar pra si mesmo sem maquiagem, sem fantasia, e entender o que nos move com honestidade e (por que não?) amor, admitindo que temos preconceitos, limites, entraves.

Mas acho que vale a pena fazer o exercício de olhar para si mesmo e para outro com mais generosidade, lembrar que somos humanos, com falhas e que não erramos de propósito. Lembrar que limitações e comportamento não são equivalentes a caráter, e repetir como um mantra que não é OK julgar e categorizar as pessoas, e mais que tudo, acreditar que todas as pessoas são capazes de mudar (nós mesmos inclusos!).

Dar feedback, pra mim, é isso: olhar pra mim mesma primeiro, e então abrir meu coração, crendo que as pessoas são capazes de ser melhores, e que eu posso ajudá-las com isso simplesmente sendo honesta e aberta.

Tente. Nem sempre vai dar certo, mas vale muito a pena e você também vai aprender. <3

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FEEDBACK – Parte 6

maio 18, 2017 Leave a comment

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RADICAL CANDOR: HONESTIDADE RADICAL ou FEEDBACK RADICALMENTE HONESTO

Recomendo muito ler o artigo e ver o vídeo da autora explicando de onde veio essa ideia e como aplicá-la, mas para os que não falam inglês ou querem simplesmente ouvir minha opinião J segue minha interpretação bem livre! Vocês vão ver que a proposta dela é mais pragmática, como boa americana, mas eu tropicalizei e coloquei umas pitadinhas de sentimento na minha própria receita, e falo disso depois de resumir o conceito.

Kim teve essa ideia sobre o que vou chamar de feedback honestamente radical graças a um feedback recebido da sua chefe (ninguém menos que Sheryl Sandberg):

Ela havia feito uma apresentação incrível para alguns executivos do Google, com resultados estupidamente bons. Ao final da apresentação, todo mundo queria que ela continuasse e expandisse o trabalho, foi um sucesso. No entanto, sua chefe a chamou para um bate-papo logo depois, e após reconhecer que a apresentação tinha sido ótima, chamou a atenção para um cacoete de comunicação – ela falava muitos “hum” durante a apresentação toda. Kim nem ligou pra esse detalhe e ignorou o feedback mesmo quando Sheryl tentou uma segunda e terceira vez entender porque ela falava tantos “hum”. A apresentação tinha sido incrível! Que diferença fazia se ela falava “hums”? Mas sua chefe não deixou pra lá, e insistiu: “vou ter que ser mais clara com você: quando você fala ‘hum’ a cada 3 palavras, você soa estúpida.”

A honestidade dela chocou Kim, que finalmente prestou atenção à questão e percebeu que Sheryl, com a qual tinha um ótimo relacionamento, estava tentando ajudá-la a se expressar melhor nas suas apresentações (ela inclusive contratou um coaching de oratória e resolveu o problema do ‘hum’). Ela viu aí uma oportunidade de transformar a forma super eficiente de feedback da chefe em algo que outros pudessem usar, e nasceu o conceito de “Radical Candor”.

Ela criou um acrônimo para ajudar a lembrar o que fazer para dar feedbacks radicalmente honestos: HHIPP (humble, helpful, immediate, private, doesn’t personalize) – o feedback precisa ser humilde, útil, imediato, privado (público somente se for elogio) e não pessoal. Lembre que sua chefe disse que ela soava estúpida quando dizia muitos ‘hums’ e não que ela era estúpida.

A proposta de feedback usando “honestidade radical” é baseada em 2 fatores: o quanto você se importa com o outro e o quanto você é direto na sua comunicação. O resultado do seu feedback, com base na combinação desses dois fatores fica assim:

 

Esta figura tem interpretação e tradução livres minhas dos quatro quadrantes que ela propõe, e serve só pra colocar os conceitos com minhas palavras, ok? J Vou falar um pouco de cada  um deles daqui a pouco.

Lembre que quando falei sobre a técnica clássica de feedback, propus 4 passos: observar o comportamento; situar (dar contexto); mostrar as consequências (impacto); e dar alternativas. Um passo que sempre achei essencial e que pode se integrar ao primeiro passo é entender minhas próprias motivações e sentimentos. Como me sinto em relação à pessoa que observo? Eu gosto ou desgosto dela? Eu a conheço? Será que o problema é com ela ou é comigo?

Executar bem os passos 1 e 2 ajuda muito a identificar se o que percebi como problema do outro é no fundo problema meu: se tiver dificuldade de identificar de forma bem específica o que não está bem e/ou quando e como a situação aconteceu, provavelmente preciso analisar um pouco mais antes de dar o feedback.

Importar-se com o outro é justamente um dos 2 componentes que Kim propõe no feedback radicalmente honesto: quanto mais você se importar (eixo vertical da figura) e mais direto você for (eixo horizontal da figura), melhor o resultado. O seu feedback terá então o objetivo de ajudar o outro a melhorar, da forma mais direta possível.

Os outros passos do feedback clássico continuam valendo, claro, mas importar-se pode fazer toda a diferença no resultado, e quanto maior o grau de confiança entre as partes, melhor.

Mas ser direto é fundamental — ela defende inclusive que caso você não se importe tanto assim com a outra pessoa, ainda é melhor que o feedback seja dado de forma direta (embora não tão cuidadosa às vezes). Você talvez seja uma pessoa horrível (como nomeei o quadrante inferior direito), mas pelo menos a pessoa terá oportunidade de saber o que não está bem, e melhorar.

Um pouco sobre cada um dos quadrantes, e os possíveis resultados:

Empatia do Mal: Quando a gente se importa muito com a pessoa, mas não tem coragem de ser direto sobre comportamentos que precisam ser mudados. Chamei de empatia do mal porque embora os motivos sejam nobres (não queremos magoar a pessoa) o resultado é ruim, pois mesmo quando tentamos passar uma mensagem, ela está tão “açucarada” que a pessoa não percebe o que precisa melhorar.

Kim dá um exemplo numa palestra de um funcionário que ela amava e perdeu, porque teve que demitir depois de muitos colegas reclamarem dele e nenhuma ação ser tomada. Ela gostava tanto dele que não tinha coragem de confrontá-lo para resolver alguns problemas, até que chegou ao ponto de demitir. Quando ela explicou a ele os motivos, ele ficou MUITO bravo, e perguntou: “mas por que nunca ninguém me disse isso antes?!”.

Eu já fiz isso com um dos meus melhores amigos, e só não perdi sua amizade para sempre porque o amor é grande. Havia atitudes dele que me incomodavam muito, e eu ao invés de ter uma conversa honesta e difícil sobre os problemas, eu falava de forma branda sobre eles, tal que ele não conseguia entender a importância daquilo pra mim. Até que eu cheguei ao meu limite e rompi a amizade de forma abrupta e sem explicação, e ele ficou muito magoado, sem entender o que havia acontecido.

Indiretas Inúteis: Não nos importamos muito com a pessoa e não temos coragem de ser diretos a respeito de problemas – esse caso pode gerar fofoca, indiretas, atitudes passivo-agressivas ou mensagens ambíguas sobre o que está acontecendo. A pessoa provavelmente “sente” que algo não vai bem, pois há mensagens indiretas, mas não sabe o que fazer para melhorar ou mudar.

Imagine que estamos chateados porque nosso parceiro ou parceira nunca lava a louça, e ao invés de dizer pra eles sobre o fato (“você não lava a louça há 10 anos!”), como nos sentimos (“eu me sinto sendo explorada quando só eu lavo a louça, sendo que ambos sujamos”) e o que esperamos (“eu quero que você lave a louça do almoço, e eu lavo a do jantar”), simplesmente ficamos emburrados ou dizemos coisas como “sabe o Fulano, parceiro da Joaninha? Ele SEMPRE LAVA A LOUÇA na casa deles…”. Pode ser que você dê sorte e o recado seja entendido, mas na maior parte dos casos não vai dar certo.

Pessoa Horrível: Por incrível que pareça, dos males, esse é o menor – você não se importa tanto com a pessoa, mas diz exatamente o que está errado, de forma objetiva. Talvez ela fique muito chateada com a forma que você coloca a questão, já que você não se importa tanto com ela, mas pelo menos ela terá a chance de saber. O risco nesse caso é a pessoa ficar TÃO chateada que se torna refratária mesmo frente aos fatos. Quem sabe depois de passada a raiva ela possa analisar o que foi dito e perceber que precisa mudar?

O que pode acontecer quando o grau de confiança é baixo (nestes 2 quadrantes inferiores do quadrado) é que quem recebe a mensagem (direta ou indireta) questiona os motivos de quem dá o feedback. A pessoa pode sentir-se atacada e ameaçada, e aí nenhuma mensagem chegará íntegra, ela não saberá o que fazer pra mudar.

Honestidade Radical: É aqui que queremos chegar – ser diretos, objetivos, e nos importar com quem recebe a mensagem. Se importar não significa que você precisa amar a outra pessoa – precisa só se importar como ser humano.

Eu gosto de expandir um pouco esse eixo do interesse ao dar feeback (esse é o meu “tempero” nessa receita): quando preciso dar feedback a alguém, procuro observar com cuidado e carinho o que admiro nessa pessoa, quais são suas qualidades. Lembram que mencionei lá na técnica do Sanduíche que muitas vezes um problema é a “sombra” de alguma qualidade da pessoa? Mesmo que você decida não fazer o sanduíche e não queira falar sobre qualidades dela no momento do feedback, acho muito útil pensar nisso, e reconhecer que por mais que eu tenha feedback pra dar, aquela pessoa tem coisas que eu gosto e admiro. Pensar em qualidades é uma boa forma de tornar-se mais humilde ao dar o feedback, afinal não sou um GURU “iluminando” a outra pessoa! Sou só uma pessoa, como ela, com qualidades e defeitos. Estou só fazendo o papel de espelho.

Fazer esse exercício de busca do que há de bom no outro me obriga a pensar sobre diversidade no seu sentido mais amplo – as pessoas são únicas, diferentes, e isso não significa que o outro é ERRADO, só significa que algumas vezes essas diferenças levam a comportamentos que precisam de ajuste em determinados contextos pra que os relacionamentos funcionem. Pensar sobre as qualidades das pessoas me faz ser mais inclusiva, respeitar mais o outro, e me fortalece na observação do que acho que precisa melhorar. (E já me fez mudar de ideia, e perceber que o feedback não era justo, aliás.)

Dito isso tudo, eu resumiria a minha receita de feedback assim:

  1. O que está acontecendo que me leva a precisar fazer alguma coisa a respeito? Quais COMPORTAMENTOS posso OBSERVAR e que merecem atenção?
  2. Como me sinto a respeito dessa pessoa? Eu me importo com ela? Quais são as QUALIDADES dela que posso contrapor ao comportamento que não está funcionando?
  3. POR QUE este comportamento me chama a atenção? Meus VIESES e minhas EXPECTATIVAS estão claras pra mim mesma?
  4. Qual é o CONTEXTO (onde, quando) do que foi observado?
  5. Quais são as CONSEQUÊNCIAS (positivas ou negativas) em relação aos comportamentos que observei, tanto quando afeta a mim ou a outros?
  6. Que comportamentos eu esperaria que essa pessoa tivesse, ao invés dos que observei? Tenho alguma SUGESTÃO de como essa pessoa poderia fazer diferente? Qual minha expectativa? (quando houver e for aplicável)

Vai com fé e amor, que dá certo.

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FEEDBACK — Parte 5

maio 18, 2017 Leave a comment

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A TOCA DO COELHO DA ALICE

Faça uma pausa e venha comigo, porque não dá pra seguir com esse assunto falando só da parte fácil, que são as técnicas e passo-a-passo estilo livros para executivos de R$1,99, sem olhar um pouco pra dentro.

Decidi escrever esse “capítulo” quando percebi que faltava explorar um componente fundamental do feedback: entender as motivações de quem está dando o feedback. Destrinchar o processo e escrever esse texto enorme depois de anos “fermentando” aqui na cabeça aconteceu num momento muito especial da minha jornada de autoconhecimento – apesar de praticar muito o feedback por anos na minha vida profissional, admito que não faço isso tão bem na vida pessoal. Já pisei na bola várias vezes, e muitas vezes evito o confronto, o que me leva a explodir eventualmente e ao invés de dar feedback eu massacro a outra pessoa com reclamações. Ou não falo nada e fico emburrada. Ou falo pela metade. Tudo de ruim, e ao contrário de tudo o que estou ensinando vocês a fazer.

Como pode? Por que essa desconexão entre o pessoal e profissional?

Cada um deve ter aí seus desafios, mas notei que existe uma questão fundamental que me ajuda demais no processo do feedback profissional: usar a cultura e valores da empresa como referência, sem precisar analisar meus motivos ou negociar com o outro sobre minhas expectativas (já são pré-definidas pela empresa, e coincidem com as minhas!).

(É claro que minha experiência pessoal, trabalhando a vida toda em empresas multinacionais, me moldou. Provavelmente alguém que trabalha como autônomo, de forma menos estruturada, não sente essa desconexão tão forte e aprendeu a lidar com a questão de forma mais fluida)

Lá pro começo dos anos 2000 enquanto aprendia sobre melhoria de processos e mudanças organizacionais, li um livro (perdeu-se, e não lembro o nome) que falava sobre como nossa percepção da realidade é alterada por nossas “lentes”. Usando a visão como metáfora de para nossa percepção do mundo, é como se todos nós usássemos óculos que distorcem como captamos a realidade, e as lentes destes óculos são moldadas pela nossa experiência de vida. Por isso coloquei o poema de Octavio Paz no começo desse texto – “me vejo no que vejo”. Vemos não o que existe, mas uma versão do que existe, distorcida pelo que somos e cremos.

“Perceber é conceber”.

Quando então observamos o comportamento de alguém e percebemos um problema, é fundamental entender se o que percebemos como problema é real ou fruto da distorção da nossa lente. Um exemplo que presenciei há pouco tempo e que ilustra muito bem essa questão: estava numa roda de discussão com mulheres da empresa, de todas as idades e experiências (desde engenheiras até faxineiras, de 16 a 60 anos), e uma delas comentou: “Eu acho que tem mulheres que não se dão o respeito, vêm com calça justa trabalhar, parecem que querem chamar a atenção!” – ou seja: na percepção dela, usar calça justa no ambiente de trabalho marcando a bunda é um problema, não passa uma imagem profissional, é inapropriado. Uma das meninas mais jovens, de 16 ou 17 anos, replicou: “Mas tem um monte de homens fortões aqui, que vêm de camisa e calça super justas todo dia. Você acha a mesma coisa sobre eles ou o problema é só quando é uma mulher?”.

A discussão foi interessante (é normal ninguém achar errado homens exibindo seus glúteos e/ou tórax com roupas justas. Na verdade ninguém nunca nem repara nisso, só as mulheres chamam a atenção), mas o ponto aqui são as lentes – veja a diferença de percepção das duas em relação à mesma questão, à mesma realidade.

Imaginemos uma situação em que a 1ª é uma gerente, e a 2ª é sua funcionária que usa calças justas para ir trabalhar. A gerente então decide dar feedback à sua funcionária por observar que ela usa calças muito justas [COMPORTAMENTO OBSERVADO] e que isso é inadequado no ambiente de trabalho, pois distrai os rapazes da equipe [CONSEQUÊNCIA]. Vamos imaginar também que a empresa é conservadora, e seus valores estão em linha com a percepção da gerente. Podemos aplicar a técnica de feedback, o que vai ajudar a manter objetividade e respeito no processo de comunicação, mas a mensagem vai ser violenta pra a moça que escuta, de qualquer forma. Não existe acordo entre a percepção da realidade da gerente e a dela. Ela provavelmente vai se sentir invadida e injustiçada, a menos que aceite que deve se submeter à visão da gerente e da empresa. Em geral é o que acontece – o lado “mais fraco” acaba cedendo, por comodidade ou falta de poder de negociação, e a “lente” corporativa é que determina o certo e errado.

(E é por isso que, pra mim, dar feedback profissionalmente é mais fácil: não preciso questionar nem entender muito minhas lentes, e a maioria das diretrizes da empresa coincidem com as minhas, e assumo automaticamente que esse senso comum é o CERTO. A verdade incômoda é que não é tão fácil assim)

Às vezes a gente também cede e muda por medo, ou por amor. O que não significa que a mudança é real, sustentável e saudável. E quem deu o feedback nem sempre sabe que existe um abismo entre sua percepção da realidade e a do outro. A mudança pode até acontecer, mas sobre bases pouco sólidas. Daí a importância de conhecer a si mesmo, entender quais são nossas lentes e nossas motivações – não há como ser generoso e aberto para entender o outro se sequer sabemos que estamos vendo uma realidade distorcida.

Na vida pessoal nem sempre há um senso comum óbvio e universal, uma “base” sólida para pautar a análise do comportamento do outro tal que seja simples usar a técnica de observar-contextualizar-mostrar consequências-propor mudança. Há a lei, claro, mas se precisar dar um feedback usando a lei como referência é porque a coisa tá feia (mas infelizmente consegui pensar em alguns casos em que isso seria pertinente – alguém que estaciona indevidamente em vagas de deficientes, por exemplo).

O mundo fora do ambiente corporativo controladinho é um caos coletivo de culturas, valores, crenças; não existe um conjunto comum e óbvio de regras regendo a vida e os relacionamentos. Tudo é negociado caso a caso, e quase nunca de forma objetiva. Quanto mais de perto observamos os outros e em especial quando os conflitos aparecem, fica muito claro que “senso comum” não existe, e que a forma como cada um enxerga e interpreta o mundo e as regras (culturais, sociais) é muito diferente. O grande desafio é enxergar e entender a si mesmo e também ao menos enxergar o outro, para que seja possível fazer uma ponte e encontrar os pontos de contato.

Ora, se o objetivo do feedback é comunicar ao outro que algo no comportamento dele não está funcionando pra você, ou para o entorno, você precisa conseguir mostrar PORQUE aquele comportamento não funciona. Quando existe um conjunto de valores e regras explícito e conhecido regendo as relações, como é o caso numa empresa, basta aplicar a técnica e pronto, é moleza (não é, mas vocês entenderam J). Quando essa base comum não existe, fica bem mais complicado: é muito provável que a razão do problema que você enxerga seja relacionada às suas expectativas, que por sua vez estão relacionadas aos seus valores, à sua visão de mundo. Nem sempre o outro está errado e precisa ser corrigido! Muitas vezes, só o que queremos é que o outro se comporte da forma que nós queremos, da forma que nós consideramos correta.

(Existe forma certa de se comportar ou de fazer as coisas?)

Há uma diferença enorme entre reconhecer um conflito com o outro, perceber que algo incomoda você ou não está funcionando, e assumir que o problema é do outro e precisa ser resolvido por ele. E se o problema for sua percepção do mundo, seu grau de expectativas? E se houver um ‘gap’ entre as percepções e expectativas de vocês que precisa ser resolvido, que não passa necessariamente por uma mudança de comportamento? E se a questão for ainda mais complexa e é uma combinação de tudo isso?

Ou seja, às vezes os conflitos que precisamos resolver com outros estão relacionados a um abismo entre o que nós acreditamos que seja a forma certa de fazer algo (dentro do nosso sistema de vida) e a forma que a outra pessoa faz as coisas (segundo o sistema de vida dela). O problema é muito anterior ao comportamento, que nem sempre precisa de mudança.

(Escrevi ali em cima “às vezes” mas quanto mais penso e vivo, mais acho que pode trocar por “quase sempre”…)

Pô, mas agora fiquei confusa. Até aqui achei que feedback era sobre EU dizendo para O OUTRO onde ele estava errando, para que ele possa corrigir! Agora você me diz que o problema é MEU TAMBÉM?!

Exatamente J

(Tá funda essa toca do coelho, né? Vai piorar.)

Pra dar feedback de forma construtiva e generosa, precisamos não só observar o outro, mas nos observar e conhecer muito bem, entender nossas lentes e nossos vieses inconscientes. Sobre esse assunto não dá pra falar neste capítulo e nem neste texto, prometo escrever um texto só sobre ele, mas saiba: a comunicação (feedback incluso) não funciona, ou fica quebrada, se não sabemos o que nos move, quais são nossas lentes e nossos vieses. O problema nem sempre é o comportamento do outro, pode ter muito mais a ver com a forma como nos afeta, por mil motivos (vários deles inconscientes). E do lado de lá tem todas as lentes e vieses também do outro.

Esse ponto é tão importante que me fez incluir mais um item nos passos do feedback, logo após observar objetivamente o comportamento do outro que nos incomoda e o seu contexto. Não dá pra dar feedback para o outro sem fazer a lição de casa (um mínimo de autoanálise).

Feita essa viagem ao centro da nós mesmos, voltemos: é também preciso se importar com o outro, aquele que nos ouve, para que o feedback funcione bem.

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